La discrimination fondée sur le sexe en milieu professionnel est un problème global, qui ne concerne pas seulement la France. Malgré les dispositions du Code de travail, les inégalités entre les sexes perdurent. La loi Avenir professionnel tente d’y remédier et vise à instaurer l’égalité professionnelle Homme-Femme en France dès 2022.

Les chiffres de l’inégalité professionnelle Homme-Femme en France

La notion de plafond de verre vous parle sans doute. Et pour cause, l’inégalité entre les sexes en milieu professionnel concerne plusieurs aspects du travail, en tête desquels se trouve la rémunération. Différentes statistiques circulent à ce sujet. Tous ces chiffres montrent néanmoins une vérité qui vous est familière : le travail des femmes en France est toujours moins valorisé que celui des hommes, et ce, dans tous les secteurs d’activité.

Ainsi, le salaire annuel moyen des femmes françaises est inférieur de 24 % à celui des hommes. La différence est de 17 % en équivalent temps plein. Et si l’on compare les salaires sur la base de critères professionnels identiques, les femmes gagnent encore 8 % de moins que leurs collègues masculins.

D’autres faits soulignent les inégalités qui affectent la gent féminine dans le monde du travail. Par exemple, la France compte beaucoup moins de cadres féminins (14,7 %) que masculins. Souvent, les postes à haute responsabilité sont confiés à un homme, l’expérience de la femme étant peu valorisée. L’Insee observe que les femmes occupent à 30,4 % des cas un poste à temps partiel, contre 7,9 % chez les messieurs.

En résumé, en France, si vous êtes une femme, vous serez plus susceptible d’obtenir un poste moins rémunéré, avec moins de responsabilités, que vos collègues masculins.

L’égalité Homme-Femme vue par le Code du travail

Le Code du travail prévoit depuis toujours un certain nombre de dispositions visant à instaurer une égalité de traitement des hommes et femmes par l’employeur.

Parmi ces mesures figurent notamment la prévention du harcèlement sexuel, l’information du personnel en matière d’égalité professionnelle et l’interdiction de fonder une décision sur la carrière d’un salarié sur son sexe.

Ces dispositions interdisent à l’employeur d’accorder ou de retirer une mutation, un congé, une classification, une promotion ou une sanction à un salarié, en tenant compte de son sexe. Vous remarquerez peut-être que ces dispositions, du moins certaines d’entre elles, ne sont que partiellement appliquées en milieu professionnel, surtout à l’égard des femmes.

L’égalité Homme-Femme selon la loi Avenir professionnel

La loi Avenir professionnel, entrée en vigueur au 1er janvier 2019, apporte des mesures supplémentaires qui devraient garantir l’égalité Homme-Femme dans le monde du travail. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées par cette nouvelle loi.

La principale nouveauté de cette loi porte sur l’index de l’égalité Femmes-Hommes, une note (sur 100 points) attribuée à chaque entreprise en fonction de ses efforts pour supprimer les inégalités entre sexes. Cet index est calculé sur la base de cinq critères principaux : les augmentations, les retours de congé maternité, la promotion, la représentation des femmes dans les hauts salaires de l’entreprise, et bien sûr, l’écart de rémunération.

La loi Avenir professionnel prévoit des sanctions à l’encontre des entreprises qui ont moins de 75 points sur leur index de l’égalité Femmes-Hommes et qui n’ont pas mis en œuvre un plan d’action clair en vue de rétablir l’égalité entre les sexes d’ici 2022. La pénalité à la charge de l’employeur est plafonnée à 1 % des rémunérations versées aux salariés pendant la période où aucun accord ou plan d’action pour l’égalité Homme-Femme n’a été mis en œuvre.